Согласно пункту «с» ст. 50 из Трудового кодекса, на протяжении периода карантина трудовой договор приостанавливается по закону. Такая приостановка подразумевает фактически, что работник не будет выполнять работу, а работодатель не будет должен ему соответствующую зарплату. Тем не менее, работник должен будет получить пособие по больничным листам, и в этой связи также существует Приказ, который с точки зрения последствий ассимилирует ситуацию изоляции с ситуацией институционализированного карантина и устанавливает, при каких условиях работник попадает в карантин или изоляцию с приостановлением трудового договора.
Очень важно знать, что лицо, находящееся на карантине, НЕ может быть уволено в соответствии с положениями Трудового кодекса.
Любое лицо, возвращающееся в страну из районов расширенного распространения COVID-19 (из красной зоны), в обязательном порядке будет помещено в институционализированный карантин на 14 дней, и будет подвергнуто эпидемиологической проверке. Люди, которые вернутся из одной из стран, где более 500 подтвержденных случаев заражения COVID-19, должны будут оставаться в изоляции дома, но эту меру можно принять для следующих категорий: (а) лица, которые вступили в прямой контакт с теми, кто прибыл из красной зоны и у которых проявляются определенные симптомы; (б) лица, которые вступили в прямой контакт с пациентом с коронавирусом (COVID-19); (в) члены семьи человека, который относится к одной из вышеупомянутых ситуаций.
Все эти лица смогут вернуться на рабочее место, только представив эпидемиологическое заключение, подтверждающее, что они не являются носителями COVID-19.
Трудовой кодекс предусматривает случаи, когда трудовые договоры приостанавливаются автоматически. Пункт «е» статьи 50 Трудового кодекса касается форс-мажорных обстоятельств, а пункт «i» – к «иным ситуациям, предусмотренным законом».
Однако, с нашей точки зрения, проблемы могут возникнуть при доказывании таких ситуаций, поскольку должны соблюдаться условия, предусмотренные Гражданским кодексом. Таким образом, должно быть доказано, что невозможность выполнения обязательств со стороны работодателя обусловлена пандемией COVID-19, как внешнего события, непредсказуемого, абсолютно непобедимого и неизбежного.
Есть также категория работодателей, которые хотят активно участвовать в борьбе с вирусом COVID-19, защищая своих сотрудников, принимая решение временно прекратить деятельность. Следует знать, что действующее законодательство предлагает несколько вариантов, но каждый из них должен быть проанализирован, чтобы определить, подходят ли они для конкретной деятельности компании.
Одним из наиболее часто используемых решений является ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА, которая является формой организации труда, при которой работник на регулярной и добровольной основе выполняет конкретные обязанности по своей работе, профессии или занятию в месте, отличном от рабочего места, организованного работодателем, по крайней мере один день в месяц, с использованием информационных и коммуникационных технологий.
Вторая возможность – это РАБОТА НА ДОМУ и представляет собой выполнение определенных обязанностей по месту жительства работника, то есть, в соответствии с положениями статьи 87 Гражданского кодекса, по основному месту жительства. Данный вариант отличается от дистанционной работы, и основное отличие заключается в элементе территориальности, в том плане, что в случае дистанционной работы, местом работы может быть не только место жительства, но также любое другое место, выбранное дистанционным работником (любым сотрудником, осуществляющим дистанционную работу) вне рабочего места, организованного работодателем. Другое отличие заключается в том, что дистанционная работа осуществляется с использованием информационных и коммуникационных технологий, в то время, как работа на дому не обязательно предполагает доступ к этим телекоммуникационным средствам.
Третья возможность – это СМЕНА РАБОТЫ. Согласно Трудовому кодексу, в ситуациях, подобных тем, которые вызваны существованием пандемии КОРОНАВИРУСА и объявлением чрезвычайного положения, работодатель может временно изменить место и способ работы без согласия работника.
Четвертым способом может быть ПРЕКРАЩЕНИЕ ИЛИ ВРЕМЕННОЕ СОКРАЩЕНИЕ ОБЪЕМА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО РЕШЕНИЮ РАБОТОДАТЕЛЯ. Также в Трудовом кодексе предусмотрена возможность временно прекратить или сократить объём деятельности по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам.
Статья 52 Трудового кодекса также предусматривает, что в случае временного сокращения объёма деятельности по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам на периоды, превышающие 30 рабочих дней, работодатель будет иметь возможность сократить рабочее расписание с 5 дней до 4 дней в неделю, с соответствующим снижением заработной платы, до тех пор, пока ситуация, вызвавшая сокращением расписания, не будет восстановлена, после предварительной консультации с представителем профсоюза на уровне подразделения или с представителями работников, в зависимости от обстоятельств.
В отличие от других ситуаций, здесь у нс имеется влияние на заработную плату, а именно на то, что она будет снижена до 75%, а работники останутся доступными для работодателя в течение всего периода.
Последний вариант решения, который мы предлагаем Вашему вниманию – это ИЗДАНИЕ ПРИКАЗА О ПРИОСТАНОВЛЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ПО ПРИЧИНЕ ФОРС-МАЖОРНЫХ ОБСТОЯТЕЛЬСТВ.
Хотя текущая ситуация позволяет нам думать о таком варианте решения, мы также должны учитывать, что доказывание совокупного выполнения условий форс-мажорных обстоятельств предусматривает некоторые усилия, и в ситуации оспаривания этих решений сотрудниками мы не можем знать, какова будет практика судов при рассмотрении таких дел, поскольку ситуация, с которой мы сталкиваемся, является относительно новой.
Независимо от того, какое решение вы выбрали для своей компании, важно принять обоснованное решение и суметь предсказать долгосрочные последствия.